Die drei Säulen eines fairen Trennungsmanagements

Ein Artikel von Attila Khan, Managing Consultant / Leiter der Kundenbetreuung bei von Rundstedt in Berlin | 07.04.2020 - 06:00

Die Bedeutung eines wertschätzenden Umgangs mit scheidenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann nicht hoch genug bewertet werden. Denn die in einem Unternehmen gelebte Trennungskultur sendet auch ein Signal an die in der Organisation verbleibenden Mitarbeitenden. Die Art des Umgangs mit denjenigen, die die Institute verlassen müssen, hat damit zunächst einen direkten Einfluss auf Motivation und die Produktivität der Belegschaft. Eine weitere Folge einer fehlenden positiven Trennungskultur sind die Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke und die Reputation der Banken.

Indes ist eine positive Trennungskultur bei Banken keine Selbstverständlichkeit. Ganz im Gegenteil konnte insbesondere bei Sparkassen und Raiffeisenbanken in den vergangenen Jahren vielmehr eine Trennungsvermeidungskultur festgestellt werden. Aufgrund des Fehlens einer positiven Trennungskultur, konnten Restrukturierungsmaßnahmen nur unter großen Schwierigkeiten umgesetzt werden. Betriebsbedingte Kündigungen waren oftmals gar tabu. Angesichts der Eingangs erwähnten Entwicklungen reichen jedoch die natürliche Fluktuation und Ruhestandsregelungen als Instrumente zur Personalreduzierung heute längst nicht mehr aus.

Wichtig in Zeiten von schwierigen Restrukturierungsmaßnahmen ist eine proaktive Kommunikation. Es ist entscheidend, frühzeitig auf alle Mitarbeiter zuzugehen, über die geplanten Maßnahmen zu informieren und möglichst schnell Eins-zu-eins-Gespräch zu suchen.

Attila Khan, Managing Consultant Rundstedt Berlin

Wodurch zeichnet sich ein faires Trennungsmanagement aus?

Zu einem positiven und wertschätzenden Umgang mit scheidenden Mitarbeitern gehört in erster Linie, dass man schnell das Gespräch mit den Betroffenen sucht und die Situation sachlich schildert. Bekanntlich macht der Ton die Musik und darum gehört ein fairer und wertschätzender Umgang ebenfalls zur Grundvoraussetzung. Auch die Rahmenbedingungen des Gesprächs spielen eine wichtige Rolle, wie die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Nachricht von Personalabbauplänen wahrnehmen und verarbeiten. Bevor eine Maßnahme umgesetzt wird, sollten sich Bankinstitute die Frage stellen: Was bedeuten diese Maßnahmen für die Betroffenen? Dabei ist es essenziell, den aus dem Betrieb Ausscheidenden schnell das Gefühl der Sicherheit zu vermitteln und aktive Angebote zur Begleitung bereitstellt. 

Die drei Säulen eines fairen Trennungsmanagements

Dem entstehenden Gefühl der Unsicherheit, das bis zu einem gewissen Grad immer vorherrschen wird, kann man nur entgegenwirken, indem man den scheidenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die größtmögliche Sicherheit bis zum nächsten Job anbietet. Dies gelingt nur mit einem systematischen Lösungsansatz. Meiner Überzeugung nach muss ein faires und wertschätzendes Trennungsmanagement auf drei Säulen beruhen. Stark verkürzt sind diese:

1.           Geld

2.           Zeit

3.           Perspektive

Die erste Säule besteht aus monetären Anreizen. Abfindungszahlungen können mobilisierend wirken und finanzielle Sicherheit für den Übergangszeitraum bieten. Die zweite Säule verschafft den Betroffenen Zeit. Beispielsweise können Freistellungen einen Hebel erzeugen, um Umschulungen oder Fortbildungen zu ermöglichen. Dies steht im engen Zusammenhang mit der dritten Säule. Denn eine zukünftige Perspektive ist ein entscheidender Bestandteil eines umfassenden Trennungsmanagements. Im Rahmen einer Outplacement-Beratung kann diese neue Perspektive sowohl in der Vermittlung einer neuen Stelle, einer internen Neubesetzung oder der Teilnahme in einer weiterqualifizierenden Maßnahme bestehen. 

Trennungskultur muss ganzheitlich verstanden werden

Eine Herausforderung beim Personalabbau besteht in der verengten Perspektive, bei der die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitenden außer Acht gelassen werden. Doch zu einer positiven Trennungskultur gehören auch Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung (Retention). Das fängt bei der frühzeitigen Identifikation von Leistungsträgern an, die nicht nur gehalten, sondern gefördert werden müssen. Sowohl monetäre Incentives als auch das Verteilen von Aufgaben mit besonderer Verantwortung sind zwei in diesem Zusammenhang zu selten bedachten Möglichkeiten, um Leistungsträger zu binden. Ebenso wichtig in Zeiten von schwierigen Restrukturierungsmaßnahmen ist eine proaktive Kommunikation. Es ist entscheidend, frühzeitig auf alle Mitarbeiter zuzugehen, über die geplanten Maßnahmen zu informieren und möglichst schnell Eins-zu-eins-Gespräch zu suchen.

Fazit: Für einen fairen und wertschätzenden Umgang bei der Trennung

Ein fairer, positiver und wertschätzender Umgang mit scheidenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sollte heute zu einem wesentlichen Bestandteil der Unternehmenskultur insgesamt gehören. Ansonsten drohen beim Personalabbau vermehrt Klagen oder Entlassungen verursachen einen wirtschaftlichen Schaden durch die nachlassende Motivation und Produktivität der verbleibenden Mitarbeiter.

Bei dem hier vorgestellten Lösungsansatz für ein faires Trennungsmanagement ist es unabdingbar, alle Aspekte zusammenzudenken. Das heißt, die drei Säulen – Geld, Zeit und Perspektive –, sind nicht substituierbar. Zwar hat jede Säule für sich eine Wirkung. Wenn jedoch beispielsweise die Säulen Geld und Perspektive gegeneinander in Wettbewerb gestellt würden, ginge der sozialverträgliche Charakter einer Maßnahme schnell verloren. Viele der Betroffenen würden sich für das Geld entscheiden und somit nicht von den langfristigen, positiven Effekten einer Perspektive schaffenden Beratung profitieren. Darum sollten die drei Säulen nicht gegeneinander ausgespielt werden. Die drei Säulen werden nur dann die Stützen eines fairen und wertschätzenden Trennungsmanagements, wenn sie als harmonischer Dreiklang zusammenwirken.