Mit Diversity Management gegen Fachkräftemangel

Ein Artikel von Dr. Eckart Eller, CEO der EL-NET Group | 22.07.2022 - 11:33

Der Fachkräftemangel in Finanzwesen und Controlling ist akut. Die Tätigkeit mit komplexen steuerlichen wie juristischen Themen und die Zusammenarbeit mit Wirtschaftsprüfern erfordert eine hohe Kompetenz. Unternehmen können bei der Auswahl ihres Personals also keine Abstriche bei der Expertise machen. Ein Lösungsansatz lautet hier Diversity Management.

Damit können veraltete Auswahlkriterien im Recruiting überwunden werden: Kandidaten werden unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Alter berücksichtigt. Das klingt selbstverständlich, ist es aber nicht. Denn gerade in Deutschland ist nach Einschätzung von Experten die Suche nach dem idealen Kandidaten innerhalb eines engen Auswahlkorridors relativ gängig – eine Abweichung von der Norm wird kaum zugelassen. Folglich werden nur jene Bewerber eingeladen, die wirklich alle Kriterien der Stellenausschreibung erfüllen; wird der ideale Kandidat nicht gefunden, bleibt die Stelle eben unbesetzt. Der klassische Erfolgskandidat? Ein deutscher Mann zwischen 30 und 40 Jahren, mit gutem Schul- und erfolgreichen Universitätsabschluss, fachlicher Expertise, Branchenerfahrung und Karriereschritten, die logisch aufeinander aufbauen.

Unternehmen müssen diese eingefahrenen Denkmuster bei der Personalauswahl überprüfen. Denn allzu feststehende Kriterien schließen bestimmte Jobanwärter per se aus und schränken damit die Auswahl von vorneherein stark ein. Diese Strategie wird angesichts des Fachkräftemangels künftig immer weniger funktionieren. 

Die Expertise der "Alten"

handshake-3139227_1920 Gerd Altmann auf Pixabay.jpg

© Gerd Altmann @Pixabay

Eine große Bewerbergruppe, die in der Finanzbranche Diskriminierung erfährt, sind die Älteren. Unternehmen trennen sich oft von älteren Arbeitnehmern, weil sie Kennzahlen zum Altersdurchschnitt bedienen wollen. Nun bringen diese Mitarbeiter aber oft eine enorme Expertise mit – Kompetenz, die dann verloren geht. Die Nachrücker verfügen nur über einen Bruchteil des Fachwissens und bringen wenig oder keine Erfahrung aus der Praxis oder bei der Bewältigung von Konflikten oder Schwierigkeiten mit.

Auch Lebensläufe ohne geradlinigen Verlauf werden schnell verworfen, weil sie vermeintlich nicht zu dem passen, was gesucht wird. Menschen mit einer untypischen Vita, mit Selbständigkeit oder Auslandsaufenthalten, bringen aber neue Erfahrungen ein, Kenntnisse aus anderen Branchen und meist auch eine höhere Sozialkompetenz und damit die Fähigkeit, auch mit schwierigen Situationen umgehen zu können.

Ein weiteres Problem bei der Sichtung der Kandidaten stellen standardisierte Verfahren dar – etwa die Auswahl über Softwaretools auf Basis von Algorithmen. Sie basieren auf Daten und bilden damit die Vorstellungen der Menschen ab, die sie bearbeiten. Auch hier ziehen wieder Ältere den Kürzeren und werden nicht berücksichtigt. Oft nimmt man sich zudem zu wenig Zeit für das Lesen der Bewerbungsunterlagen und sortiert bei der Vorauswahl schnell Kandidaten aus, die vielleicht nicht der Norm entsprechen, aber dennoch gut passen könnten.

Deswegen müssen alle Kriterien bei der Beurteilung der Bewerber auf den Prüfstand, Unternehmen müssen ihre Prozesse und Kriterien überdenken. Das ist zwar oft mit Widerstand verbunden, da die Arbeit für die HR-Abteilung intensiver wird, wenn sie breiter und diverser an die Sache herangehen. Hier muss es aber darum gehen, die richtigen Kandidaten zu finden.

Die Bedeutung von Employer Branding

Mit dem Wandel zum Arbeitnehmermarkt haben sich die Machtpositionen verschoben – nicht mehr Unternehmen entscheiden allein, wer zu ihnen darf, Bewerber selektieren selbst, zu wem sie wollen. Unternehmen bringt das in die Lage, aktiv werben zu müssen. Das trifft auch für Controlling und Finanzbuchhaltung zu. Wer wirklich gute Mitarbeiter gewinnen will, muss sich positiv von den Angeboten anderer Unternehmen abheben. Damit wird Employer Branding immer wichtiger. Unternehmen müssen sich also bewusster werden, wie sie sich als Marke positionieren und für Arbeitnehmer attraktiver werden können. Im öffentlichen Bereich ist dieser Gedanke bereits stärker angekommen, die Privatwirtschaft dagegen beginnt erst langsam, sich auf die veränderten Umstände einzustellen.

Insgesamt müssen Unternehmen bei der Gewinnung neuen Personals lernen, wie sie die Bedürfnisse von Bewerbern besser bedienen und wie sie sich interessant in Szene setzen können. Gelingt das nicht, werden die guten Kräfte eben von der Konkurrenz angestellt. Wichtig ist hierbei, vor dem Einstellungsgespräch das gewünschte Profil abzuklären und auch, das dann stattfindende Interview bestmöglich vorzubereiten und zu führen. Hier besteht immer die Chance zu Optimierung.

Bewerber brauchen Klarheit über ihr USP

Die Entwicklung hin zum Arbeitnehmermarkt ist dagegen für zahlreiche Arbeitnehmer positiv - die Verhältnisse haben sich umgedreht. Es sollte also nicht mehr darum gehen, Hauptsache irgendwo einen Job zu bekommen oder darum, wie man sich in einem Bewerbungsgespräch verhalten muss, um eingestellt zu werden. Viel wichtiger ist es, Klarheit über den eigenen Kern zu schaffen, aber auch, sich mit dem Unternehmen zu beschäftigen, so dass für beide Seiten ein Mehrwert entstehen kann. Die Corona-Krise mit der verstärkten Arbeit aus dem Home Office hat die Menschen aus ihrem Trott geworfen und dazu geführt, dass sie mehr hinterfragen und sich konkret die Frage stellen, was sie eigentlich selbst wollen. Dabei geht es oft nicht nur um die Bezahlung, sondern auch um Faktoren wie Betriebsklima, interessante Aufgaben, Flexibilität, Homeoffice oder der Teilhabe an Herausforderungen. Dem liegen Antworten auf Fragen zugrunde, wer man ist und wofür man steht.

Oft sind Arbeitnehmer noch unsicher über ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Es ist aber wichtig, den eigenen Marktwert zu kennen. Sie tun sich deswegen einen Gefallen, sich ihres Wertes und ihrer USP bewusst zu werden. Gerade auf den eigenen Talenten und Fähigkeiten liegt gern ein blinder Fleck - viele sind sich derer nicht bewusst. Ein guter Coach kann hier die Perspektive verändern und die Stärken ins Bewusstsein holen.

Auch sind Bewerber häufig der Annahme, dass sie über kein eigenes Netzwerk verfügen oder dass dessen Nutzung schwierig ist. Ein Finanzbuchhalter, der 20 Jahre lang in einem Unternehmen tätig und damit jenseits der 50 war, erfuhr wenig Wertschätzung, da seine Leistungsfähigkeit zur Selbstverständlichkeit geworden war; er sollte das Unternehmen verlassen. Nun hatte der Mann in seiner Tätigkeit über zehn Jahre lang mit einem Wirtschaftsprüfer zusammengearbeitet – und dieser sprach eine sofortige Empfehlung und ein eigenes Jobangebot aus. So kam es innerhalb kurzer Zeit zu fünf Vorstellungsgesprächen – für jemanden, der sich selbst nicht für einen Netzwerker hielt. Aber auch hier gilt: Für Menschen, die keine geborenen Kommunikatoren sind, bietet sich ein Coaching an.

Fazit

Der Markt für qualifizierte Finanzkräfte ist schon seit Jahren günstig und er hat sich noch deutlicher zugunsten von hochqualifizierten Fachleuten im Finanz- und Rechnungswesen geändert. Ein Diplom-Finanzwirt mit nicht nur ausgezeichneter fachlicher Expertise, sondern auch guten Softskills erlebte, dass er, noch bevor er sein altes Unternehmen verließ, einige äußerst interessante Interviews führte.

Ein anderer Angestellter aus dem Finanz- und Rechnungswesen tat sich aufgrund seiner Persönlichkeit zunächst schwer mit dem Finden einer neuen Aufgabe. Im Zuge seiner beruflichen Neuorientierung machte er bei einer regionalen IHK innerhalb von zehn Monaten eine Ausbildung zum Finanzbuchhalter und qualifizierte sich damit für anspruchsvollere Aufgaben im Finanz- und Rechnungswesen. Schon zum Abschluss der Ausbildung hatte er einen neuen, besser bezahlten Job gefunden.

Unternehmen, die gradlinige Lebensläufe, ein entsprechendes Alter sowie aufeinander aufbauende Karriereschritte in den Vordergrund stellen, hätten die Jobsuchenden aus genannten Beispielen wahrscheinlich erst gar nicht erst in Betracht gezogen.

Wenn Stellen in Controlling und Finanzbuchhaltung nur noch schwer besetzt werden können, ist es für Unternehmen an der Zeit, das Recruiting neu auszurichten. Mit Diversity Management werden auch jene Bewerberinnen und Bewerber berücksichtigt, die bei standardisierten Prozessen durchs Raster fallen würden. Hier ergeben sich für Kandidaten und für Unternehmen neue Chancen.