Als Entscheider stehen Sie nun vor großen Herausforderungen: Anstehende Veränderungen müssen, auch aufgrund des hohen Kostendrucks, mit eigenen Ressourcen bearbeitet werden also Ihrer eigenen Mannschaft. Doch genau die ist stark ausgelastet und arbeitet oft am Limit. Sie brauchen aber die Besten Ihres Teams, um auch in Zukunft erfolgreich zu sein. Zum Erfolgsschlüssel wird so eine gezielte Führung und Entwicklung des eigenen Personals.
Wenn Sie in ihrem Unternehmen als Dienstleister agieren, ist das Leistungsvermögen Ihrer Mitarbeiter Ihr Kapital. Sie sind also tatsächlich ein Vermögensentwickler und es lohnt sich, die folgenden Fragen an die eigene Führungsarbeit zu stellen:
Was tue ich als Führungskraft dafür, dass meine Mitarbeiter einen besseren Job machen können? Achte ich auf …
▷ein angemessenes Lob und konstruktive Kritik, ein persönliches Wort zur rechten Zeit,
▷eine systematische Weiterbildung – auch für zusätzliche Einsatzbereiche,
▷die Nutzung eines guten Anreiz- und Karrieresystems,
▷geeignete Sonderaufgaben, die das besondere Potenzial der Mitarbeiter weiter herausfordern,
▷den Einsatz von Instrumenten, die nur meine Entscheidung, aber nicht meine Zeit fordern: Entwicklungscoaching, Mentoring oder Jobrotationmodelle,
▷genügend Zeit auch als persönlicher und beruflicher Sparringspartner meiner Leute?
Bin ich gerade unter Druck oder in Krisen sichtbar und präsent? Gibt es dann regelmäßige Meetings zu Fragen wie:
▷Was ist Gesamtlage des Unternehmens und der Abteilung? Was heißt das für uns? Was können wir tun?
▷Was waren Fehler/Hindernisse/Schwierigkeiten? Was haben wir daraus gelernt?
▷Was müssen wir tun, um noch erfolgreicher zu sein?
Steht meine Tür für Mitarbeiter offen? Zeige ich das auch durch mein Verhalten, zum Beispiel durch …
▷mein Interesse an Status und Zwischenergebnissen von erteilten Aufträgen,
▷meine Fragen nach der persönlichen Einschätzung des Mitarbeiters zu wichtigen Themen,
▷Fragen nach der persönlichen Situation des Mitarbeiters?
Wenn ich nicht immer erreichbar sein kann: Gibt es eine verbindliche Sprechstunde für Entscheidungen, fachliches und persönliches Sparring?
Und auch die unbequeme Frage „habe ich für alle anstehenden Aufgaben die richtigen Leute?“ sollten Sie sich in regelmäßigen Abständen stellen.
Bei solcher interner Vermögensentwicklung werden oft bestehende Leistungsträger entwickelt, kleine und große Talente für die Zukunft jedoch oft übersehen. Hilfreich sind Talentprogramme, die gezielt herausfinden, welches Potenzial angelegt ist.
Besonders bewährt hat es sich, ein solches Thema aus der Gesamtsicht der Organisation anzupacken. Dazu gibt es inzwischen Instrumente der Potenzialanalyse, die wirtschaftlich in der Anwendung sind und die es erlauben, individuelle Anforderungsprofile für ihre zentralen Rollen zu definieren.
Damit sind sie in der Lage, in einem Soll-/Ist-Abgleich den Entwicklungsbedarf und ein klares Stärken-/Schwächenprofil zurückzumelden. Ergänzend können sie über eine Gruppenauswertung auch den kollektiven Entwicklungsbedarf auf Knopfdruck erkennen und damit passgenau abarbeiten. Eine Übersicht über verfügbare Verfahren bietet zum Beispiel Prof. Heinz Schuler („AssessmentCenter zur Potenzialanalyse“, 2007).
Doch auch ohne Talentprogramm können Sie ein erstes Gefühl entwickeln, wer innerhalb der eigenen Reihen die größten Entwicklungsmöglichkeiten hat. Sie erkennen es an Merkmalen wie:
▷Große Einsatzbereitschaft: schneller, mehr, besser in der Ergebnisorientierung und frustrationstolerant.
▷Offenheit, auch mit für ihn fremden Themen umzugehen und diese auch unter betriebswirtschaftlichen Aspekten zu priorisieren.
▷Aktivposten für Meetings und Besprechungen (gibt Anregungen, auch Mut zu kritischen Fragen/Perspektivwechsel/Standpunkte die er auch begründen kann).
▷Ist bereit, Verantwortung zu übernehmen und andere mit ins Boot zu holen.
▷Andere akzeptieren ihn/sie als Sprecher, hat eine natürliche Autorität.
Der entscheidende Faktor bei der Talentförderung ist dabei die Unterstützung durch das Topmanagement. Also lohnt es sich, genau dem Ihr Talentprogramm schmackhaft zu machen: Überlegen Sie genau, welche Teile des Programms besonders interessant sind für Ihre Vorgesetzten. Rechnen Sie vor, wie viel Geld das Unternehmen spart, wenn es interne Ressourcen entwickelt statt externe zuzukaufen. Eine solche Rechnung kann dann vereinfacht so aussehen:
▷Externe Projektleitersätze/Mitarbeitersätze rund 60 bis 100 Prozent über dem kalkulatorischen internen Mitarbeitersatz.
▷Die Differenz mit 500 Euro angenommen. 100 Einsatztage (pro Person und Jahr für das Projekt = 50.000 Euro).
▷Wenn es ihnen gelingt, zehn interne Kräfte soweit zu fördern, dass sie externe ersetzen, wird in diesem Beispiel das Projektbudget um 500.000 Euro entlastet. Mit etwa 10 Prozent dieser Summe wäre die Fördermaßnahme bezahlt.
Die eigene Mannschaft gezielt fordern und gezielt fördern – das ist die hohe Schule der Führung. Wer sie beherrscht, gezielt Topleister und Talente einbezieht und sich regelmäßig der Unterstützung des Topmanagements versichert, ist gut aufgestellt auch im turbulenten Verdrängungswettbewerb der Zukunft.